1. IGUALDAD: PERSPECTIVA DE G\u00c9NERO
\n 1.1. Hacia un necesario equilibrio en el n\u00famero de personas candidatas de ambos sexos
\n 1.2. La perspectiva de g\u00e9nero en las fases del proceso de selecci\u00f3n
\n 1.2.1 Pautas generales
\n 1.2.2 Pautas en la fase de convocatoria y elecci\u00f3n de la persona candidata
\n 1.2.3 Pautas en la fase de incorporaci\u00f3n <\/p>\n
2. IGUALDAD: VISIBILIDAD DEL TALENTEO FEMENINO
\n 2.1. Introducci\u00f3n
\n 2.2. Techos de cristal: la barrera invisible para la promoci\u00f3n de la mujer en la empresa
\n 2.3. Medidas de visibilizaci\u00f3n del talento femenino
\n 2.4. Medidas para facilitar la conciliaci\u00f3n y corresponsabilidad
\n 2.4.1 Hacia una empresa flexible
\n 2.4.2 El teletrabajo como factor potenciador de la productividad <\/p>\n
3. IGUALDAD: ATRACCI\u00d3N DEL TALENTO FEMENINO
\n 3.1. Introducci\u00f3n
\n 3.2. La formaci\u00f3n interna como mecanismo de correcci\u00f3n de desigualdades en la empresa
\n 3.2.1 Medidas de promoci\u00f3n profesional
\n 3.2.2 Objetividad y trasparencia en los procesos de promoci\u00f3n
\n 3.2.3 Sensibilizaci\u00f3n del personal destinado al proceso de promoci\u00f3n
\n 3.2.4 Transparencia en el proceso
\n 3.2.4 Promoci\u00f3n del liderazgo y desarrollo profesional de mujeres
\n 3.2.5 Formaci\u00f3n espec\u00edfica para acceder a puestos de mayor responsabilidad
\n 3.3. Atracci\u00f3n del talento femenino <\/p>\n
4. IGUALDAD: ACOSO SEXUAL, PROCEDIMIENTO DE ACTUACI\u00d3N
\n 4.1. Concepto de acaso sexual y acoso por raz\u00f3n de sexo, prevenci\u00f3n del mismo
\n 4.2. Actuaci\u00f3n ante un acoso en la empresa
\n 4.3. Protocolo de actuaci\u00f3n
\n 4.3.1 Principios del protocolo de actuaci\u00f3n
\n 4.3.2 Fases del protocolo de actuaci\u00f3n interno de la empresa
\n 4.3.3 Seguimiento, evaluaci\u00f3n y revisi\u00f3n del protocolo
\n 4.1. Actuaciones complementarias <\/p>\n
5. PLAN DE IGUALDAD. DIAGN\u00d3STICO
\n 5.1. Contexto y objetivos
\n 5.2. Caracter\u00edsticas
\n 5.3. Desarrollo de actuaciones
\n 5.3.1 Elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico: criterios
\n 5.3.2 Informe del diagn\u00f3stico <\/p>\n
6. IGUALDAD RETRIBUTIVA: BRECHA SALARIAL
\n 6.1. Causas de la brecha salarial
\n 6.1.1 La segregaci\u00f3n laboral
\n 6.1.2 Desvaloraci\u00f3n de los trabajos feminizados
\n 6.1.3 Falta de transparencia de los sistemas retributivos
\n 6.1.4 Falta de corresponsabilidad
\n 6.2. Incorporaci\u00f3n de la perspectiva de g\u00e9nero en el sistema retributivo
\n 6.3. Herramienta de autodiagn\u00f3stico de brecha salarial de g\u00e9nero
\n 6.4. Actuaci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos: complemento reducci\u00f3n de la brecha de g\u00e9nero<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
1. Aplicar los elementos necesarios en el proceso de selecci\u00f3n para a\u00f1adir la perspectiva de g\u00e9nero.
\n 2. M\u00e9todos de visibilizaci\u00f3n del talento femenino y aplicaci\u00f3n de elementos de conciliaci\u00f3n.
\n 3. Aplicar criterios de atracci\u00f3n de talento femenino.
\n 4. Aplicar los procedimientos de actuaci\u00f3n ante un acoso laboral por raz\u00f3n de sexo.
\n 5. Actuaciones tendentes al diagn\u00f3stico de un plan de igualdad.
\n 6. Aplicar las acciones necesarias para la reducci\u00f3n de la brecha salarial.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":23320,"template":"","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":""},"product_brand":[],"product_cat":[34],"product_tag":[],"class_list":["post-23450","product","type-product","status-publish","has-post-thumbnail","product_cat-administracion-y-gestion","first","instock","virtual","taxable","purchasable","product-type-simple"],"yoast_head":"\n